公用恒丰娱乐官网有關深化人事管理制度改革的成果做法

來源︰  時間︰2019-09-16

  2019年是公用恒丰娱乐官网的質量管理元年,依據質量管理體系建設要求,結合經營實際,恒丰娱乐官网將對“人”的管理進一步提升至戰略高度,並相繼出台了一系列政策、辦法、規定,對以往的人事管理制度進行較大幅度的變革,大膽進行試點,嘗試了一部分新的管理模式,以期通過上述改革在恒丰娱乐官网內真正實現能進能退、能上能下的人事管理體制,打造良好的人才競爭軟,讓人才更適應市場競爭,讓恒丰娱乐能持續健康發展。

  一、實行崗位分類管理,淡化職務層級觀念

  公用恒丰娱乐官网以“四定”(定崗、定編、定員、定責)工作為基礎,不斷細化崗位職責說明書,並根據說明書,結合各恒丰娱乐實際經營方向、關鍵生產要素、崗位性質等進行綜合崗位價值評估,依據崗位價值評估結果,參照管理學上的“二八原則”,將恒丰娱乐官网所有崗位分為領導班子崗、關鍵崗和一般崗三類,並對上述三類崗位分別采取“直管”(恒丰娱乐官网直接管理)、“共管”(恒丰娱乐官网和權屬公司共同管理)和“監管”(權屬公司負責管理,恒丰娱乐官网履行監督義務)三種不同的管理方式。

  通過實施分類管理,一方面進一步將恒丰娱乐官网的管理重點和效能集中到關鍵崗位人員身上——用嚴格的“上崗”制度,使關鍵崗位人崗匹配率高于90%,保證其充分發揮崗位效用;用“傾向性”薪酬,使關鍵崗位人員收獲勞動價值滿足感,同時讓一般崗位人員對關鍵崗位產生“向往”,渴望通過自己的努力,滿足更高標準的崗位要求,繼而獲得更高的勞動報酬。另一方面打破了恒丰娱乐官网原有的按職級劃分的管理人員和一般員工的格局,除領導班子成員(為上級恒丰娱乐官网統一選用任命)外,剩余人員均按所在崗位價值分為關鍵崗位人員和一般崗位(非關鍵)人員,在恒丰娱乐官网逐步淡化層級觀念,讓大家把所有的精力都集中到崗位工作上。

  二、擬定多序列並行薪酬體系,暢通人才成長通道

  公用恒丰娱乐官网依據現有恒丰娱乐運行方式的不同對權屬恒丰娱乐的薪酬體系進行全面修訂,將薪酬體系分為平台管理和專業化運營兩大類。平台類公司因主要履行管理職能,故該類別薪酬體系只設行政管理一個序列;專業化運營類公司既履行部分管理職能又履行生產運行職能,因此在該類別薪酬體系中設立了行政管理和技術技能兩個序列,考慮到運營類公司以生產經營為主,因此在設計該體系時有意識的讓技術技能人員序列工資略高于同等級別的行政序列人員,以鼓勵技術技能人員在崗位上發揮更大效能,同時用這一“薪酬差異”向運營類公司發出精簡行政人員的信號。

  此外,為了與崗位分類管理辦法有機結合,修訂後的薪酬體系為暫無行政職務的關鍵崗位人員設定了高于一般崗位人員的特定的薪酬職級(業務副經理、業務經理級),將他們的崗位價值實實在在的落實到勞動報酬上,在恒丰娱乐官网打造公平、合理的分配機制,踐行多勞者多得。同時將恒丰娱乐經營業績與員工薪酬進行全面掛鉤,恒丰娱乐完不成生產任務指標,員工無績效工資;恒丰娱乐如出現虧損,員工做集體降薪處理。

  三、推行“雙向交流任職”計劃,充實後備人才儲備

  在實施工資總額管理、控制人員編制的大方向和背景下,為最大限度的挖掘員工個人潛力,培養其綜合管理能力,在實踐中逐步完善恒丰娱乐官网後備人才、年輕干部的隊伍建設和培養計劃,在短時間內有效解決恒丰娱乐官网機關有關部室、部分權屬公司關鍵崗位人員短缺的現象。決定在公用恒丰娱乐官网內部推行“雙向交流任職”計劃。

  一方面讓恒丰娱乐官网本部培養條件基本成熟,但還不具有足以勝任更重要崗位能力的待培人員到權屬公司擔任相關管理職務。促使他們走出機關辦公室,在一線開拓管理思路,防止其在一成不變的工作崗位上產生惰性和消極心理,激發其為恒丰娱乐官网干事創業的信息和活力;

  另一方面讓在權屬公司已有多年管理或生產經驗的骨干人員到恒丰娱乐官网本部對口管理崗位任職。促使他們站在更高的層面上思考、解決問題,挖掘他們能擔任更高級別管理職務的潛力,有效拓展他們的職業發展通路。

  深化制度改革,關注發展質量,公用恒丰娱乐官网自成立之初,就將恒丰娱乐做“優”做“精”,繼而做“大”做“強”寫在了每個人的初心上。雖然變革之路道阻且長,但卻是恒丰娱乐官网實現持續健康發展的必經之“路”和必由之“道”,相信通過每一個“公用人”的銳意進取、不斷努力,公用恒丰娱乐官网一定能走出一條用改革促發展的康莊大道。(張雅菲 供稿)

版權所有?2015 恒丰娱乐恒丰娱乐官网有限公司 魯ICP備 05084797號